在教练课的学习中，因为要理解形形色色的企业文化，我接触到了【螺旋动力学】这个研究人类意识进化的知识体系。学者普遍认为它阐释了人类、国家、组织和个人所经历的基本存在状态，并用它来理解政治、商业、个人生活的进化演变。
这个知识体系对解释个体与环境之间的适配度，提供了一个非常好懂的视角。当然，对领导力与组织的发展形态，它也提供了很好的指导和启发。
我从三方面给大家分享一些内容：
【螺旋动力学】提炼了人类从10万年前至今出现的8种主导意识形态（思维模式）。随人类社会发展，这些思维模式并不会消失，而是会被人类带着前行。只是在不同时期、不同组织、不同的人身上，有不同的组合与浓度。由【螺旋动力学】知识体系的开创者格雷夫斯划分的人类心理发展大致阶段如下：
智人幸存者进化为人类。在这个时期人的主要需求是生存，人类意识受本能驱动。
面对大自然，人类的力量弱小。有许多自然灾难人类无法解读与应对，人类依赖部族的集体力量，迷信神灵。人类集体意识的特点是安全驱动。
在危机四伏的环境中，人为了生存而掠夺。这个时期的关键字是独裁、征服、开拓，人类意识的显著特点是权利驱动。
人类社会有了明确的权威架构，崇尚一神论。这个时期的主导意识为秩序驱动、真理力量。
这是物质主义时期，个人价值、地位、成功被崇尚。人类集体意识中的驱动因素是自主自立，成就驱动。
人类社会在这个时期的关键字有人权、自由、集体主义。建立人类纽带、人类福祉与共识在人类意识中居于优先级。
这个时期的关键字是复杂性、混乱、互联互通。人类社会呼唤灵活性、连接和大局观。对环境有感知的人意识到需要具备灵活流动性，从而更好的整合与调校。
对环境有感知的人在这个时期寻求隐藏在地球混乱表面之下的秩序。单一命运共同体、整体观、生态意识涌现。
以上提到的8种意识形态，我们都叫做人类意识的元模因。（元初、模式、因子）。学者选了八种色彩来代表他们，分别是：1.米色；2.紫色；3.红色; 4.蓝色；5.橙色；6. 绿色；7.黄色；8.青色。它们不是终点，人类意识会一直演化……
联系到自己，这些内容会更容易被理解。
你觉得对你个人来说，当下的主导元模因是什么？在你的发展经历中，你都经历过哪些元模因的演化呢？
就我个人来说，成就驱动是我多年的主导意识；在一定的场景下，我也是秩序的制定者；今天更多一些灵活流动；本能驱动也必然存在于我的意识深层。
在这里，给大家引入下面这个有意思的洋葱图。图中的两个剖面体现了两个人8种元模因的相对强度和优选级。
一个人的6.绿色区域最大，“强调良好的关系氛围、建立共识”是ta相对的优选级。另一人的3.红色区域最大，开拓、征服、推动会是这个人比较突出的意识。
每个人都是多元构成的，在不同的阶段会有主导因素；在不同场景下也会调动不同的元模因。
我们探寻自己的元模因不是为了评价高下，而是为了更理解自己。当我们明白了自己，也就能更好的解读我们对文化与管理风格的需求是什么？我们自己想往哪里演化？
下面我来介绍这些元模因放在企业文化和领导力上怎么理解。我从第2个元模因（紫色-亲族精神）介绍到第8个（青色-整体观）。
你来感觉你当下的环境是以什么为主导的？你的领导、或你自己作为领导，什么特点最鲜明？
人们把自己托付给组织，利用裙带关系是照顾自己的一种方式。
关注整个团队，而不是关注某些个体、给个体特殊的薪酬奖励、特权或关注。因为那会破坏群体关系，导致群体对那个人的孤立。
紫色领导者需要被给予足够的尊重。
一旦安全的需求被满足，同时信息传播又让人们知道了其他选择，这会带来其他元模因的觉醒，个体这是会产生转化，也许会渴望进入拥有其他特点的空间。
管理假设是：大多数人天生不喜欢工作、没有野心，需要被要求。
大老板认为，这个世界以及世界上所有的人和事物，都是ta可以加以利用的手段。
大老板规定做什么，如何做以及何时做。大老板不问任何问题，不接受任何借口，只关心结果。
红色元模因的主要目标是扩大权利与控制范围。当红色元模因偏重时，领导者会表现强硬的态度、严厉的惩罚、做或是罚的命令。
适合红色元模因的环境是：有大量未受过教育、且没有意识到有其他替代性选择的人；持续的监督机制；事情需要迅速处理；劳动力过剩，能随时补上缺口。
组织在意什么是正确的，以及什么是注定要服务的宏伟目标。
强调职责、职位、级别、标准，关注做正确和恰当的事情。
维持秩序，提供保障，引导人们按规定工作与生活，以获得未来的回报。
管理者是更高权威的代表，他们照章行事，而不是动用权力或恐惧因素。
领导者会观察追随者的需求，同时以家长身份规范他们的行为。
工龄奖励、精心准备的退休仪式、井然有序的工作场所，都是他们关注的点。对不守纪律的行为和人，他们会马上惩罚与处置。他们的严格是为了个体好。
对需要经过一些培训的半技术型工种，这种环境非常有帮助；蓝色元模因给批量生产的产品质量、可靠性、以及对细节保障都奠定了基础。德国火车，瑞士手表都是在这种环境下的产物。
由于人们习惯了明确指引并按固定时间表取得成果，创新与冒险在这种环境下处于低谷。
组织为那些成功的说到做到的人提供最大的奖赏，人们被获得物质奖励的机会所激励，员工想取得成功并产生更大的影响力。组织会设立一个充满希望的梦想，力求做到职能专业化、岗位资质客观化、绩效考核持续化。
高管的首要关注点是组织的生存能力和竞争态势，无论处于什么位置，都要致力成为当前领域最好、最成功的竞争者。衡量成功的标准是为自己与利益相关者创造更大的利益。
领导者角色需要决定：如何设计最佳的工作？如何运用必要的激励措施？如何衡量成功？如何收集更多信息来应对竞争？谁向谁汇报？谁做什么工作？一切都经过精心规划。
陷井可能来自于过度追求成功与利益最大化，忽略客户与公众利益，让事业陷入危险。
组织内部鼓励分享和参与，有频繁、开放的交流和互动。人们的情绪被关注、和谐相处、并被同伴接纳为朋友。组织尽力丰富社区生活，为所有人提供发展和成长的机会。
与其说是指导，不如说管理者是在帮助人们在完成工作的同时，促进彼此的相互欣赏和融洽相处。
除了专业技能，这些管理者也重视人际交往能力。他们比较像朋友、同事，而不是老板。虽然这样说，如果有人不按团体的意愿行事，他们也会隔离不合规的人，甚至要求造成不和谐的人离开。
在困难时刻，这类实体由于齐心协力，生产力会高。在一切顺利时，要留意由自满带来的对人的宽容和放任，从而在某些时刻要付出昂贵的代价。
这两个是目前世界上许多巡回演讲、大量管理大师的热门话题，被视为人类社会中最先进的意识形态，可以被统称为第二层级的元模因。具体来说：
人们能选择做自己擅长的工作；员工可以自由获取任何需要的信息、工具和材料；学习和领悟让人备受鼓舞，经济回报与惩罚都做不到如此；世界瞬息万变，会有很多临时的团队形态。
青色组织说的就是这个阶段的组织形态。精神纽带把人们跨越时空组织在一起，工作必须有益于所有生命的健康。
管理者不是主管或监督者，是“勤务员”，他们根据需要把必要的信息和资料送到正确的地方；在必要时进行授权、引导、促进与启发。
与员工的约定对“完成什么”，“何时完成”会做非常具体的规定，但在“如何完成”方面，会给员工很大的自由度。
精心设计和调整组织，让每个人振奋的发挥各自的才能。会建设性的利用人的多样性，既不崇拜也不提倡同一性。
积极应对冲突，不偏向任何派系或个体，而是去保障系统在交互中良性运转。
读完这些内容，你是否觉得它打开了一扇新的窗？从这扇窗：
企业更加看清：我们在今天是什么颜色的组织、明天要往哪里去？我们的团队成员需要具备和发展怎样的元模因？
个体得到一套认识自己、解读组织的密码，能更好的看到在今天的雇主机构，什么是自己欣赏的？什么是自己想影响的？自己最重要的追求是什么？
每个人的生命背景（历史时期、社会环境、地理位置、社会进程）与内在独特的神经系统功能一起，造就了我们所携带的独特元模因。
好的是，一切都是持续发展的，只要我们追求。
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原文始发于微信公众号（赛诺迅会展资讯）：马国宜｜个体和企业文化适配么？从这个视角能快速看懂
