有1天做企业内训的时候，我和客户公司都惊喜的发现一个现象：在团队做练习的时候，90后新员工做的最快最好！
我内心由衷为客户公司开心，因为他们：
招到了一批非常棒的新生力量，聪明、思维活 跃、有勇气表达；
公司最年轻的员工能勇敢的表达自己的想法，这还说明他们的企业文化非常适合这个需要创新的年代！员工长期不言语基本等于让老板一个人思考，企业的新想法会有局限。
同时，我们也发现公司的原有业务骨干最容易滑入固有轨道，这就好像我们开车回到家后，基本回想不出路上经历了什么。由于太熟悉，基本靠习惯，而不是靠大脑分析。
回家这件事儿靠习惯没问题，家在那儿，不会跑；但今天的商业环境和我们稳定的家太不相同！
最大的变化是，在过去，许多机构的优势来自于机构所延承的存量资源。会展业尤其如此，在渠道有限的时代，一批大展借助机构资源成长起来，主办方的工作重点在于资源协调与管理：如联手政府，选广告位、谈广告价格、谈渠道、管预算；沟通要点在于通知：时间、城市、价格、如何报名……
而今天，技术发展将产品供应信息大量的推到客户面前，信息太多，选择太多，我们的工作重心从需要从控制管理转为创造与营销，这就要求会展团队跳出老路数，获取新视角，掌握新知识和新技能。
往往当我在大公司开展培训的时候，对企业长期内循环的感受就尤为深刻：如果我们发现一个项目的宣传品或与客户沟通的角度有问题，基本公司所有项目在相关方面都会如出一辙，具体方法在机构内部已被沿用了许多年。
在培训中我发现在机构内部经常打破陈规的做法远少于沿袭和照搬。因为照猫画虎是最通常的学习方法，当对比没有摆到大家眼前时，问题难以被发现。
在和企业沟通的过程中，我们常被问到一个问题： “我们公司给员工做培训，请问花钱请外部培训机构有什么好处？”
试想所有和案例情况相似的公司，如果不引进外部视角，是不是过不了多久，团队中所有的新血液也都被教会老做法了呢？
写到这里又想起一个案例：一次，做某个领域亚洲最大展的团队领导给我电话，说：“马老师，我们团队很信任您，希望做场培训，但因为我们的确很不错，所以不知道该让您讲什么，您来诊断和建议一下吧。”诊断后，大家认同做一次营销主题的培训。在培训前，公司完全没有计划改造网站。培训两月后，我无意中发现网站已经旧貌换新颜，因为用新的标准和眼光，过去的网站已无法被忍受。项目的品牌形象终于与行业地位相称！
产生这样的变化很正常，人们对未来的决定来自于大脑皮层感受的刺激。大脑皮层又称视觉脑，当我们看到具体图像的时候会产生刺激与思考。
培训中大家喜欢老师给案例，这很有道理，案例就是具体的视觉刺激，案例呈现的品质对比越强烈，越能激发有志者的后续行动。
汇聚和梳理国内外优秀案例并呈现给大家，这是需要兼具高时间与高脑力投入的技术活，企业的管理者和业务骨干主要时间在业务拓展，有多少时间在观察、研究、收集、整理一个行业的东西？有多少时间在与研究和联系怎么让“讲授”这件事儿能做的更有影响力呢？
会展业对人才的培育理念是两级分化的。发展最好的一些企业感受到了人才带来的红利，更愿意投入培育人才；许多正在发展的企业此前只相信自己培育，这就是上面所说的长期内循环了。
借用知名的职业规划专家古典的一个比喻，2017年，对“思维里的墙”，您考虑是拆掉还是继续在墙内行动？
许多同行也许都想拆墙，但此前没有看到具体的方法。那么，请启动视觉脑，看看其他人的具体感受实图吧：
上图是1月6日，在深圳会展中心举办的赛诺迅会展项目管理课堂中参与同行的评价。
要点一：创新是我们要的，只是以前不知道哪里获取那么多想法。
要点二：近60%的人认为这次培训内容的实用性与指导意义超越预期。
会展组织者做的是一份调动“人的参与感”的工作，这5个词的内涵是：我们的工作需要的知识非常广泛。
学习力是今天每个团队的核心竞争力所在。学习力，这和我们是否打破企业内循环的墙有直接关系。
企业知识体系长期内循环的墙，您考虑从2017年什么时候开始拆呢？
赛诺迅会展培训
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