此文源自赛诺迅会展培训马国宜老师在赴众多企业授课后，对企业文化的深刻感触。由于感觉此话题对企业影响重大，而又容易被忽视，遂在忙碌工作之余成文与同行分享。
不求做一篇全面的分析，能引发管理者的思考与求变，便是此文的意义。
这几年进会展公司讲课次数多了，进一个公司讲课不久，就会马上感受到鲜明的企业文化扑面而来，最具体直接的体现就是员工在课堂的表现，而这些表现又和团队创新能力紧密相关。不同公司的课堂表现基本分为三大类：
1.员工普遍踊跃，愿意贡献想法，敢于尝试，即便“试错”也不畏惧；
2.开始有些不太敢说，后来看到分享效果不错，又得到老师肯定、同学夸赞，越说越自然；
3.普遍不太说话，不爱说话，调动起来比较有难度；但其中个别员工脱离这个氛围外出参加公共课，又表现甚好，所以我感觉在公司内部的这种情况更像一种难以突破的集体氛围。
可以想象第1，2种氛围下培训会进行的很顺畅，就好像你拥着个舞伴－不，几十个舞伴，大家还行云流水。有问题不怕，提出来，课堂中有老师有老板，加起来经验许多年，提出来就有助于解决。
比较怕的是第3种情况，这种情况下让好的想法滚起雪球不太容易。感觉像一个人推多个雪球并不断问雪球：“雪球雪球你动了么？”，雪球除了心里说“我不告诉你”，在脸上也不把”shining eyes”露出来给你看－脑子里突然蹦出这么个比喻，描述地稍微夸张点。遇到团队开言少的情况，推动头脑风暴的确比较耗力。
为什么我觉得这个现象值得记录并提醒重视？因为在我观察中，团队的工作结果是否呈上升态势和员工的欢实状况常成正比。
以北京中德建联国际会展有限公司为例，他们在自己的领域做领先的项目，在纵深化方面做了很多精细优质的工作。在这家公司讲课有这么几个感觉：
1.老师没去就感受到员工的期盼；老师去了，看到一张张笑脸，满满都是接受。练习的时候，员工非常认真，讨论主要围绕怎么在工作中贯彻所学进行改进。
2.老板在讨论中的角色只是小组中的普通一员，以完全平等的态度讲自己的想法。分享汇报的角色由员工担任，重要的是员工讲话的时候没有受到任何打击。
3.民主氛围极强。午餐的时候，还有多少菜要上？老板根本不知道，自己吃饱就是了。这些事情大家做主了。课程结束时，由大家早早就选出来的员工代表致辞，老板不需要永远做发言人。
彭庆芝总经理在这一天说了一句让我难忘的管理心得，“别说那么多，说那么多人家不知道怎么工作了。本来人家知道。”这家公司的员工上课很欢实，平时工作很卖力，常主动思考如何改进。彭总说领导别管太多，而员工又主动承担责任，从现象看，这两者之间有联系。
如果在很多团队中员工都愿意思考、积极承担责任、贡献聪明才智，这该有多好？带着这样的期盼，我发起了和同行的一些探讨。曾做过我们行业人力资源经理的一位同行认为，员工爱发表意见需要这些条件：
1． 公司文化鼓励大家畅所欲言－反之如果权威文化比较盛，不鼓励民主，结果就相反；
2． 公司搞培训、做调研不是走形式，而是求实效要结果。如果走形式，说了等于没说，大家就没有发表意见的兴趣了。
3． 如果遇到一批人比较内向，或者刚上来，还不会说，不知道说什么好，他们说的就少；反之就更有信心表达。
一位参加过我培训的年轻同行给了非常精准的两个描述。她说，鼓励人发表意见需要这样的条件：
1.环境要给人信任感；
2.责任心－如果不想对自己说的话负责任就不会说。
谈到环境给人信任感，我想起在一家客户公司做培训的经历。年轻同事起来发言，我觉得不错，还未及表扬，总经理已开始否定他的观点，之后员工安静很多。这就是一个令人在说话方面不能放胆信任的环境。
“总经理是最棒，最聪明的那个人”在一些方面是好事情，但另一方面，你可能在不知不觉中关上了员工思考的按钮，你都做主吧＝你都操心吧。这个后果很可怕。想让大家都操心的话，恐怕得从日常说话、讨论做起，避免打造一言堂。
同行提到的“员工的责任心”，让我想到“情境领导”（situational
leader)这个词。人不一定需要有个职务才能有责任心，在很多氛围中，总有一些人比另一些人会更主动地对局面负责。举个例子，我早上送孩子，班车车位常被不知情的社会车辆占据，班车不能停靠，只能开到前面，孩子们就得一阵奔跑追上车辆。送孩子的家长中，能早站出来提醒社会车辆挪位置的，就是“情境领导”，每个团队都需要这样的情境领导。
我又请教了一位人力资源方面的专家，他说导致员工不发表意见的会是他们“不信任、不喜欢、不愿意承诺”，他的表达和上述同行的直觉很吻合。他还说：“文化是结果，不是原因。”
这样探讨下来，我虽然不知道和中德建联有类似文化的公司究竟是怎样做到的，但我看到把这个现象分解开来，管理者至少需要研究这样一些方面：
1.如何筛选到具有“情境领导”素质的员工？
2.如何打造一个让员工敢于发表意见的氛围？
3.如何鼓励一种追求不断改进，不断创新的文化？
4.如何培育员工自信？
5.如何帮助员工增长能力？
“员工不发表意见”，对比不同公司后会看到这其实是个比较严峻的问题。不表达意见久了，就习惯于听令，主动思索会慢下来、主动改进会停下来。
对一个大问题的细化分解总是离解决方案更近的一步，希望对以上几个具体问题的求索能让我们距离找到“打造求创新、求改进的文化”的方法更近一步。
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